题型介绍
一、简答题（第一组）(共两题，每题14分，共28分)
1.简答实施培训计划管理的配套措施都有哪些?
【正确答案-参考解析】：参加考试可见2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?
【正确答案-参考解析】：参加考试可见1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。
【正确答案-参考解析】：参加考试可见1.王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同约定,乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品,甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元,乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3％),甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款,双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后,双方同意续延合同一年,同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证,2016年4月9日,王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同,从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》,并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张,4月15日,王先生向A电器公司索要工作报酬,遭到公司拒绝,王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求,再一次遭到拒绝,双方有言语冲突,4月17日A电器公司向王先生发出通报,该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹,严重干扰了公司正常的生产秩序,经公司研究决定,取消王先生的销售资格,其从今后的所有行为与本公司无关。”
王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁,并提出以下申请请求:(1)A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定,向王先生支付应得的提成款4800元；(2)退还风险抵押金3000元；(3)撤销公司的除名决定,恢复劳动关系；(4)按照月工资5000计算,支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；(5)补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。
调查事实如下:
1.《直接业务员聘任合同》约定:乙方(王先生)代表甲方与最终顾客洽谈销售业务,销售甲防产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,每笔业务结清后即可领取差价。
2.甲方不承担为乙方办理社会保险。
3.上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明,并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。
请结合本案例论述劳动争议仲裁的受理过程、结果及其具体理由。
【正确答案-参考解析】：参加考试可见二、综合题（第二组）(共两题，每题20分，共40分)
1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来,业务范围不断扩大,到今年7月,其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加,该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人,职能部门由原来的4个增加到8个,所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快,该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上,董事会作出决定,要求公司主管领导在充分调研的基础上,对公司组织结构进行一次全面的变革。
请结合本案例回答以下问题:
(1)公司全面推进组织结构变革,应按照什么样的程序和步骤?
(2)公司对现有组织结构进行变革时,应当注意做好哪几项工作?
【正确答案-参考解析】：参加考试可见2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
请结合本案例回答以下问题:
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?
【正确答案-参考解析】：参加考试可见
